Laster...

Oppsigelse
I hvilke situasjoner kan en medarbeider sies opp ?
Arbeidsmiljøloven inneholder regler om hva som skal til for at avviklingen av arbeidsforholdet skal stå seg.

En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet, enten begrunnet i medarbeidernes forhold eller virksomhetens forhold.

En oppsigelse begrunnet i medarbeidernes forhold kan skyldes ulike forhold, f.eks. dårlig utførte arbeidsoppgaver, ulovlig fravær eller andre brudd på arbeidsavtalen. Det skal spesielt mye til for å kunne si opp en person som er syk.

Nedbemanning som følge av redusert ordretilgang eller omstilling av bedriften kan være typiske eksempler på oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers virksomhet.

Fremgangsmåten ved oppsigelse
Før en arbeidsgiver sier opp en medarbeider skal vedkommende så langt det er mulig innkalle vedkommende til et såkalt drøftingsmøte der vedkommende skal gis anledning til å uttale seg.

Noe avhengig av situasjonen kan det i enkelte tilfelle videre stilles krav til at arbeidsgiver i forkant av et drøftingsmøte også har gitt medarbeideren en advarsel eller sågar flere.

Dersom arbeidsgiver beslutter å si opp medarbeideren etter at drøftingsmøte har vært gjennomført, stilles det krav om at oppsigelsen skal være skriftlig og skal enten leveres personlig til medarbeideren eller sendes i rekommandert brev. Mao oppfylles ikke vilkårene ved å sende oppsigelsen pr. epost.

Det er avgjørende for at oppsigelsen er gyldig at den inneholder informasjon om adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål, hvilke frister som gjelder i denne forbindelse, hvem et søksmål skal rettes mot og retten til å fortsette i stillingen.

Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Medarbeideren har rett til å kreve forhandlinger (møte med arbeidsgiver) og kan videre reise søksmål for å få prøvd gyldigheten av oppsigelsen om ikke partene kommer frem til enighet under forhandlingene. Fremgangsmåte med frister som skal følges i denne sammenheng skal som nevnt fremgå av oppsigelsen.

Med unntak for oppsigelse i prøvetiden har medarbeideren som hovedregel rett til å fortsette i stillingen under konflikten, herunder mens saken behandles i rettsapparatet.

Oppsigelsestiden fremgår av arbeidskontrakten og er minimum 1 måned og øker som regel med ansiennitet. For oppsigelse i prøvetiden er det som regel avtalt 14 dager oppsigelsestid.

Konsekvensen av usaklig oppsigelse
Dersom oppsigelsen kjennes ugyldig som følge av at den ikke anses saklig begrunnet eller fordi formkravene ikke er oppfylt, vil medarbeideren kunne kreve erstatning og oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) der utmålingen vil basere seg på en skjønnsmessig vurdering der begge parters forhold som regel tillegges vekt. For enkelte medarbeidere kan en usaklig oppsigelse innebære fare for at de blir stående utenfor arbeidslivet i lengre tid med den konsekvens at erstatningen av den grunn kan bli høy.


Avskjed
En arbeidsgiver har anledning til å avskjedige en medarbeider på dagen dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, f. eks. tyveri eller underslag.

Medarbeideren har som regel ikke rett til å bli stående i stillingen under behandling av saken.

For øvrig gjelder de samme reglene som ved oppsigelse.

Dersom en avskjed blir kjent ugyldig, kan arbeidsgiveren risikere å måtte betale medarbeideren en betydelig erstatning.

Kontakt med advoakt

Mange bedrifter og ansatte har ikke selv kompetanse til å løse arbeidsrettslige konflikter. De bør derfor søke bistand hos advokat tidligst mulig i prosessen. 

Se også
Kontakt oss